离职证明，是劳动者与原用人单位解除劳动关系的凭证，入职新单位、办理社保转移、申领失业金等都可能用到这张证明，发生劳动纠纷时也是重要证据。依据法律规定，用人单位在劳动者离职时应当开具离职证明，拒开造成损失，劳动者可仲裁维权。
可是如果用人单位在离职证明中添加不实负面评价，劳动者该怎么办？近日，上海市杨浦区人民法院通报了一起类似案件的审判情况。
离职证明罗列违纪行为
致员工求职受阻
小柏2022年10月入职被告昊某教育科技（上海）有限公司，担任新媒体运营专员。
2023年9月，公司以他存在多项严重违纪为由解除劳动合同，并在离职证明中罗列了他的违纪行为，包括：长时间拨打私人电话、散布员工个人隐私、辱骂同事、肆意传播公司谣言、私自录制他人企业微信聊天记录、在办公区域大吵大闹、长期玩手机做与工作无关的事、不服从公司安排，还定性为“性质恶劣，多次违反员工手册，造成严重违纪”。
取得“离职证明”本是为了再找工作方便，但小柏得到的这份证明却直接给他求职造成了困扰和阻碍。
小柏拿着这份离职证明先后应聘多家单位，有三家公司都明确因为这些负面记录拒绝录用他。其中一家公司直接在拒录通知书里引用了“辱骂同事，不服从公司安排，严重违纪”等内容；另外两家公司也表示，无法核实离职证明内容的真实性，对原告的职业操守产生了担忧，最终都决定不予录用。
2023年9月，小柏申请劳动仲裁。仲裁委认为，被告公司对原告的违纪行为没有提供任何证据加以证明，属于违法解除劳动合同。公司不服，向法院申请撤销仲裁裁决，被驳回。
法院：
离职证明中添加负面贬损评价
侵犯劳动者名誉权
随后，小柏就“离职证明”侵害自己名誉权起诉到法院，请求判令被告公司书面赔礼道歉，赔偿经济损失、精神损害抚慰金共计2万元及律师费2000元。
原告提交了完整的证据链，包括劳动合同、离职证明原件、仲裁裁决书、民事裁定书、三家用人单位出具的不予录用通知、社保缴费记录、律师费发票等。法院没有直接采信原告主张，而是全面审查此案的事实和证据。
主审此案的上海市杨浦区法院民庭副庭长奚懿指出，这些证据能够相互印证，既证明了离职证明的内容与客观事实不符，也证明了这些不实内容已经实际产生了损害后果。法院经审理认为，被告公司的行为具有违法性，主观过错明显。“原告因这份证明接连被用人单位拒绝，是有书面证据证明的、客观的社会评价降低，符合名誉权侵权中‘社会评价降低’的核心要件。”
法院还认为，从被告公司出具不实离职证明到原告求职被拒，不实评价和损害后果之间有直接的因果关系。法院认定，被告公司的行为对原告构成名誉权侵害，一审判决被告书面赔礼道歉，支付原告经济损失及精神损害抚慰金1.8万元、律师费2000元，判决已生效。
法官：
离职证明不是企业行使
“最后管理权”的工具
上海市杨浦区人民法院党组成员、副院长孙咏指出，用人单位要厘清离职证明的法律边界，不要滥用评价权。离职证明是法定的人事凭证，不是企业行使“最后管理权”的工具，更不能用来报复离职员工。它的内容有法定范围，仅限于客观记载劳动关系的基本事实，不能随意添加对员工的主观负面评价，尤其不能把未经核实，甚至已经被法定程序否定的所谓“违纪事实”写进去。
孙咏表示，如果员工在职期间确实存在违纪行为，应当在劳动关系存续期间，按照规章制度依规处理，做好证据固定，而不是等劳动关系结束后，再通过离职证明这种法定文书去做超出管理范畴的负面评价。规范用工管理，尊重劳动者的人格权，既是企业的法定义务，也能从源头上减少这类纠纷。
孙咏建议，劳动者拿到离职证明后，要及时核对内容，若发现有不实的贬损性记载，要第一时间向单位提出异议，留存好沟通的证据。如果因为此类不实证明求职受阻，一定要保存好用人单位的拒录通知、沟通记录等材料，这些都是后续维权的关键证据。权益受到损害时，可以先和单位协商解决，协商不成，可以通过劳动仲裁、民事诉讼等合法途径主张权利。
来源：工人日报微信公众号综合中央广电总台中国之声、上海市高级人民法院
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